Mitarbeiter, die nur kurze Zeit in einem Betrieb beschäftigt sind, haben kein Recht auf längere Kündigungsfristen. Wer jahrelang beim gleichen Unternehmen arbeitet, hat bei einer Entlassung dagegen eine längere Schonfrist. Das hat nun das Bundesarbeitsgericht entschieden. Die Richter billigten damit die in der öffentlichen Debatte durchaus umstrittenen Regeln, die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen vorsehen.
Der Fall, mit dem sich das höchste deutsche Arbeitsgericht in Erfurt befasste, betrifft im Prinzip alle 34 Millionen fest angestellten Arbeitnehmer in Deutschland: Geklagt hatte eine 31-jährige Frau aus Hessen, die als Aushilfe in einer Golfsportanlage arbeitete. Nach dreieinhalb Jahren kündigte ihr der Arbeitgeber. Er konnte dies ohne Probleme, weil er weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt und das Kündigungsschutzgesetz deshalb nicht für ihn gilt. Die für die Mitarbeiterin maßgebliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende des Kalendermonats hielt er dabei ein.
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Wer lange bei der Firma ist, der kann nicht so schnell gekündigt werden.
Die Klägerin beanstandete vor Gericht nicht, dass ihr Chef sie vor die Tür setzen darf. Sie klagte allerdings gegen die kurze Kündigungsfrist. Ihr Argument: Dies benachteilige jüngere Mitarbeiter – weil sich eine lange Betriebszugehörigkeit naturgemäß erst mit einem höheren Alter erreichen lasse. Das sei indirekt eine Diskriminierung wegen des Alters und verstoße gegen das europäische Recht sowie gegen den allgemeinen Grundsatz, alle Beschäftigten gleich zu behandeln. Die Frau pochte deshalb auf die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegte höchstmögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten.
Nachdem die Klägerin bereits in den Vorinstanzen gescheitert war, hatte sie auch vor dem Bundesgericht keinen Erfolg. Der Sechste Senat gestand ihr zu, dass die gestaffelten Fristen zu „einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer“ führten. Die Regelung verfolge aber das Ziel, länger beschäftigten und damit dem Betrieb treuen Mitarbeitern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Dahinter stecke auch der Gedanke, dass Ältere größere Probleme hätten, einen gleichwertigen neuen Job zu finden.
Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, beläuft sich die Kündigungsfrist nach der Probezeit grundsätzlich auf vier Wochen. Der Gesetzgeber sieht dann sieben Stufen vor. Gehört der Arbeitnehmer zwei Jahre zum Betrieb, liegt die Frist bei einem Monat, nach fünf Jahren sind es zwei Monate, nach zehn Jahren vier Monate. Die längste Frist von sieben Monaten gilt für Mitarbeiter, die mindestens 20 Jahre in einer Firma angestellt waren. In Tarif- und Arbeitsverträgen ist es aber möglich, andere Fristen zu vereinbaren.
In dem Urteil ging es nicht um die Frage, ob Arbeitgeber generell jüngeren Mitarbeitern leichter kündigen können als älteren. Die Richter entschieden nur, ob die kurze Frist bei den Jüngeren erlaubt ist. Die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände bewertete das Urteil positiv: „Es bestätigt unsere Auffassung, dass die geltenden Regelungen keine Diskriminierung darstellen.“
Der Fall, mit dem sich das höchste deutsche Arbeitsgericht in Erfurt befasste, betrifft im Prinzip alle 34 Millionen fest angestellten Arbeitnehmer in Deutschland: Geklagt hatte eine 31-jährige Frau aus Hessen, die als Aushilfe in einer Golfsportanlage arbeitete. Nach dreieinhalb Jahren kündigte ihr der Arbeitgeber. Er konnte dies ohne Probleme, weil er weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt und das Kündigungsschutzgesetz deshalb nicht für ihn gilt. Die für die Mitarbeiterin maßgebliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende des Kalendermonats hielt er dabei ein.
Wer lange bei der Firma ist, der kann nicht so schnell gekündigt werden.
Die Klägerin beanstandete vor Gericht nicht, dass ihr Chef sie vor die Tür setzen darf. Sie klagte allerdings gegen die kurze Kündigungsfrist. Ihr Argument: Dies benachteilige jüngere Mitarbeiter – weil sich eine lange Betriebszugehörigkeit naturgemäß erst mit einem höheren Alter erreichen lasse. Das sei indirekt eine Diskriminierung wegen des Alters und verstoße gegen das europäische Recht sowie gegen den allgemeinen Grundsatz, alle Beschäftigten gleich zu behandeln. Die Frau pochte deshalb auf die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegte höchstmögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten.
Nachdem die Klägerin bereits in den Vorinstanzen gescheitert war, hatte sie auch vor dem Bundesgericht keinen Erfolg. Der Sechste Senat gestand ihr zu, dass die gestaffelten Fristen zu „einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer“ führten. Die Regelung verfolge aber das Ziel, länger beschäftigten und damit dem Betrieb treuen Mitarbeitern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Dahinter stecke auch der Gedanke, dass Ältere größere Probleme hätten, einen gleichwertigen neuen Job zu finden.
Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, beläuft sich die Kündigungsfrist nach der Probezeit grundsätzlich auf vier Wochen. Der Gesetzgeber sieht dann sieben Stufen vor. Gehört der Arbeitnehmer zwei Jahre zum Betrieb, liegt die Frist bei einem Monat, nach fünf Jahren sind es zwei Monate, nach zehn Jahren vier Monate. Die längste Frist von sieben Monaten gilt für Mitarbeiter, die mindestens 20 Jahre in einer Firma angestellt waren. In Tarif- und Arbeitsverträgen ist es aber möglich, andere Fristen zu vereinbaren.
In dem Urteil ging es nicht um die Frage, ob Arbeitgeber generell jüngeren Mitarbeitern leichter kündigen können als älteren. Die Richter entschieden nur, ob die kurze Frist bei den Jüngeren erlaubt ist. Die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände bewertete das Urteil positiv: „Es bestätigt unsere Auffassung, dass die geltenden Regelungen keine Diskriminierung darstellen.“